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Laternenanzünder, Türmer und Wagner – diese Berufe mit den wohlklingenden Namen gibt es schon seit langer Zeit nicht mehr. Auch in Zukunft werden Berufsbilder verschwinden, neue entstehen und bestehende sich wandeln. Vor allem die Digitalisierung hat diesen Trend verstärkt. Das hat zur Folge, dass die Anforderungen an Arbeitnehmer*innen zunehmend steigen. Außerdem müssen Beschäftigte aufgrund des hohen Renteneintrittsalters immer länger arbeiten, was das lebenslange Lernen noch bedeutsamer macht. Um den Anschluss nicht zu verpassen, nehmen immer mehr Angestellte an Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen teil. Oft verpufft das Gelernte allerdings wirkungslos, da Barrieren den Transfer auf neue Kontexte verhindern. Doch woran liegt das und wie kann es gelingen, das Ge-lernte in der Praxis anzuwenden?
Innere und äußere Barrieren
Teilnehmer*innen von Fortbildungen und Seminaren vergessen rund 90 Prozent des Gelernten, bevor sie die Chance bekommen, das neue Wissen anzuwenden. Das ist sowohl für Organisationen als auch Arbeitnehmer*innen frustrierend: Immerhin wenden Unternehmen Geld auf und stellen Angestellte für Fortbildungen frei, während das Personal oftmals das Gefühl hat, seine Zeit zu verschwenden. Dabei liegen die Gründe für den ausbleibenden Wissenstransfer oft bei den Arbeitgeber*innen selbst.
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Eine Studie kam zu dem Ergebnis, dass rund 61 Prozent der Fortbildungsteilnehmer*innen das Gelernte aufgrund einer mangelhaften oder ausbleibenden Nachbearbeitung vergessen. 57 Prozent beklagten fehlende Zeit, Inhalte umzusetzen, jede*r Dritte gab an, keine Möglichkeit zu bekommen, das Gelernte innerhalb der Organisation zu kommunizieren oder dass Vorgesetzte die Umsetzung verhindern, da sie einen Kompetenzverlust befürchten. Darüber hinaus bauen sich bei den Arbeitnehmer*innen innere Barrieren auf, die den Lernerfolg verhindern: Zum Beispiel fehlende Motivation, die Einstufung von Seminaren als Kurzurlaub oder schlicht die Ansicht, dass das Gelernte keine Relevanz für den beruflichen Alltag hat. Um diese Barrieren zu überwinden, gibt es einige Möglichkeiten, die einen erfolgreichen Wissenstransfer versprechen.
Frustration abbauen, Transparenz schaffen
Es gilt, die Fort- oder Weiterbildung ganzheitlich zu betrachten und Maßnahmen zu treffen, die vor, während und nach dem Lernen stattfinden. Oft hilft es schon, Transparenz zu schaffen, um die Lernen-den bestmöglich auf das Bevorstehende vorzubereiten. Unternehmen sollten die Angestellten über die Inhalte der Seminare aufklären, um falsche Erwartungen abzubauen und im Idealfall Vorfreude und Neugier zu wecken, denn: Neugier ist eine Grundvoraussetzung, um sich auf Neues einlassen zu können – darüber hinaus steigert sie die Motivation sowie den Lernerfolg.
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Außerdem sollten schon während des Lernprozesses Maßnahmen getroffen werden, die die spätere Transferleistung erleichtern. Vor allem praxisbezogene Aufgaben bieten sich hier an, die die Lernenden umgehend anregen, das neu erlangte Wissen anzuwenden. Hierbei sollte es keinen Zeitdruck geben, damit sich die Teilnehmer*innen der Fort- oder Weiterbildungen intensiv mit der Problemstellung auseinandersetzen können und Gelegenheit bekommen, das Gelernte zu reflektieren.
Nach dem Lernen ist vor dem Lehren
Anschließend geht es für die Angestellten zurück in die Organisation – also dorthin, wo die größten Barrieren für den Transfererfolg liegen. Deshalb sind Maßnahmen, die die Nachbearbeitung des Ge-lernten betreffen, besonders wichtig. Lehrveranstaltungen sollten nach Möglichkeit zeitlich gut auf die anschließende Anwendung der Lerninhalte ausgerichtet sein, damit die Teilnehmer*innen umgehend mit dem Transfer beginnen können. Doch wie lässt sich dieser Transfer in die richtigen Bahnen lenken – und wie können alle davon profitieren? Als effektivste Maßnahme bietet sich an, das Gelernte selbst zu vermitteln: In Präsentationen können die „Gelehrten“ die Inhalte der Fortbildungen für die Mitarbeiter*innen aufbereiten und vorstellen – und so alle am neu erlangten Wissen teilhaben lassen. Denn der soziale Austausch von Lernstoffen, Erfahrungen und Erfolgserlebnissen verstärkt die Nachhaltigkeit. Vor allem Mini-Workshops, Coachings oder Präsentationen versprechen großen Erfolg. Darüber hin-aus können Angestellte Netzwerke bilden oder sich auf Lernplattformen, nach Vorbild der ada-Fellows, organisieren. Dort können sie sich regelmäßig über neue Lerninhalte und Erfahrungen austauschen. Auf diesem Weg werden Mehrwerte für alle Beteiligten geschaffen – auch für die Vorgesetzten.
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Nutzt eure Chancen
Wichtig ist also, dass der Wille zur Weiterbildung vorhanden sein muss, um erfolgreich zu lernen. Diesen Willen sollten Unternehmen deshalb unbedingt fördern. Organisationen müssen sich im Klaren sein, dass stetig lernendes Personal die Grundvoraussetzung ist, um auch als Unternehmen bevorstehende Herausforderungen meistern zu können. Sie müssen ihre Mitarbeiter*innen für neue Inhalte be-geistern und ihnen Handlungsspielraum für den Wissenstransfer einräumen. Aber auch das Personal steht in der Pflicht: Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen sind kein Kurzurlaub, sondern elementar, um sich in einem wandelnden Arbeitsumfeld zu behaupten und Chancen zu ergreifen, die Laternenanzünder, Türmer und Wagner wahrscheinlich nicht hatten.
